HR eats Strategy as Breakfast

**역할급은 사람보다는 일에 기초한 임금체계이며 역할급에서 역할 개념은 직무역할과 조직역할이라는 이중적 구조를 가진다.

**직능급에 비해 일의 가치나 역할을 반영하면서도 직무급보다 유연하게 인력을 운용할 수 있다는 장점을 가진다

**‘일본은 잃어버린 10년 대신에 일 중심의 임금체계로의 개편에 성공한 듯 보이며 이는 곧 미국식으로 표현하자면 직무중심이고 일본식으로 말하자면 역할중심의 임금체계이다’라는 임금전문가의 지적이 이를 대변한다(남재량, 2014)

**환경의 변화속도가 빨라지고 경쟁이 치열해지는 상황에서 고정적인 성격을 띠는 인건비를 가능한 한 유연하게 만들어야 할 필요가 절실했다
- 추상적인 직능요건, 개인의 능력 및 업적을 반영하지 못하는 임금, 연공적 운영, 평가의 객관성 및 합리성 부족, 자격과 담당직무의 불일치, 고자격화로 인한 인건비 부담 증가
- 일정한 근속기간을 채운 후에는 직능승격이 거의 자동적으로 이루어지는 관대한 운영 문제

**역할급이라는 것이 어떤 특정한 이론적 틀에 입각한 논의나 개념이라기보다는 직능급의 한계를 벗어나기 위한 실무 차원에서의 다양한 시도에서부터 출발

**노동시장에서 직무에 대한 임금이 명확하게 형성되어 있지 않기 때문에 시장에 임금결정을 맡길 수 없는 현재 일본의 상황에서 역할급이야말로 기업들이 선택가능한 합리적인 대안
- 직무급으로 연착륙하기 위한 중간단계일 수도 있음

**제품시장이나 자본시장에서 발생한 신호들을 인사 및 임금의 규칙으로 전환하는 것을 의미하며 구체적으로는 매출액이나 이익, 주가 등으로 나타나는 조직목표에 공헌하는 정도에 따라 처우가 결정되어야 함
- 역할이란 조직목표달성에 대해 기대되는 공헌도를 표현

**직능급의 핵심이 직무능력등급이라는 개념에 있다면 역할급의 핵심은 역할등급에 있음
- 역할의 크기에 따라 사원등급이 설정

**역할급의 단점
- 브로드밴드로 운영되기 때문에 임금관리의 평가제도에 대한 의존도가 높아져 평가의 운영레벨이 요구됨
- 승격에 의한 장기적인 처우관리에는 부적합

**역할이라는 것은 ‘시장의 요구를 충족시키기 위해 부가가치를 창출해야 하는 기업의 전략적 목표 관점에서 각 개인
에게 기대되는 것’

**역할등급(미션밴드)에서의 역할개념은 직무와 직책으로 구성된다
- 직무란 일 자체를 말하며 직무기술서에 서술된 것이다.(ex 채용․인력관리․승진관리)
- 직책은 직무상의 책임․권한만이 아니라 인재육성과 같이 보편적으로 부여된 책임, 담당직무를 어떤 프로세스로 수행하고 어떤 성과를 올렸으면 하는가 하는 경영방침 및 상사의 의도가 포함되어 있는 개념
(ex 이 직무를 어떻게 경영방침과 상사의 의사를 반영시켜 수행할 것인가)

**역할은 직무와 같이 정해진 일이나 책임만을 담당하는 것이 아니라, 조직의 전체적인 목표를 위해 개인이 자주적이고 자율적으로 본인의 일이나 역할을 확대하며 이를 적극적으로 인정하고 용인하는 것
- 역할등급이나 역할급이 직무급에 비해 조직의 전략적 목표나 의도를 반영하려는 의도가 있으며 또한 반영하기가 용이

**역할평가의 4축/10요소
- 조직내 역할의 위치 : 담당조직의 크기, 조직상의 계층, 동일 계층상 역할의 공헌도
- 커뮤니케이션 : 커뮤니케이션의 내용/관계
- 이노베이션 : 이노베이션의 난이도/실현을 위한 자원의 활용 및 고려범위
- KSA : KSA의 수준, 팀에의 적용범위, 지리적 범위

**역할은 직무역할과 조직으로부터의 기대역할로 구성됨

**정교한 직무분석이 없이도 현재 우리 기업들이 운영하고 있는 직급 틀에다 직급별로 요구되는 역할내용을 명확하게 정리하는 한편, 주요 포스트들을 직급별로 분류하는 방식으로 역할급의 도입이 가능