코칭은 리더의 개인기가 아닌 조직의 시스템이다.

기업 내에서 리더의 코칭은 ’1) 구성원의 문제해결력 향상을 위한 지원, 2) 구성원의 학습 촉진을 통한 역량향상 지원‘ 이라는 의미를 가지고 있습니다.

 

'1) 문제해결력 향상을 위한 지원'은 리더가 구성원들에게 역량향상의 기회를 제공하고 직무수행 시 발생하는 문제들을 해결할 수 있도록 지원하는 행동을 의미합니다. 코칭은 코치와 코치이가 상호 파트너십을 통해 문제를 해결하는 과정으로 구성원이 직면한 문제를 인식하고, 현재 상황을 파악하도록 도우며 목표를 설정함으로써 주도적으로 문제를 해결 할 수 있도록 지원하는 것입니다.

 

Hall 등(1999)은 리더의 코칭행동이 직무와 직접적으로 연관된 문제들에 초점을 맞추고 있기 때문에 문제 해결에 대한 지원이 중요한 이슈라고 하였으며, Greene과 Grant(2003)는 리더의 코칭행동이 직무수행 과정에서 발생하는 문제를 해결하여 직무수행 능력을 향상시키고, 성과달성과 문제해결 능력을 확대할 수 있다고 하였습니다. 따라서 리더의 코칭행동은 기업 현장에 직접적으로 적용할 수 있는 스킬이라고 할 수 있습니다.

 

'2) 학습 촉진을 통한 역량향상 지원'은 리더가 조직의 구성원을 대상으로 학습의 기회를 제공하고 구성원의 전문성 제고와 성장을 지원하는 것 입니다. Redshaw(2000)는 코칭에 대해 업무와 연관된 경험에 노출시켜 학습기회 및 피드백을 제공함으로써 구성원의 역량과 성과를 향상시키는 과정이라고 하였고, Ellinger(2009)는 리더의 코칭행동이 구성원의 학습촉진을 돕는 촉매역할이라고 하였습니다. 즉, 리더는 조직 내 학습 친화적인 환경을 조성해야 하고 교육 등 역량개발의 기회를 적극적으로 부여하여야 합니다.

 

관리자의 학습지원이 있을 경우 구성원의 학습 촉진과 역량향상에 긍정적인 영향을 미칩니다. 이러한 관점에서 리더는 단기성과 외에 구성원의 학습촉진에 대한 지원을 적극적으로 실행할 필요가 있습니다.

 

리더의 코칭; ‘1) 문제해결력 향상을 위한 지원, 2) 학습 촉진을 통한 역량향상 지원’을 기업에서 자연스럽게 실행하기 위해 평가제도를 활용할 수 있습니다.

 

평가의 큰 축인 업적평가와 역량평가를 통해 리더의 코칭이 자연스럽게 녹아들도록 평가 로직을 설계할 수 있는 데, 예를 들어 업적평가를 시행하기 전 리더와 구성원이 함께 업무의 목표를 설정하고, 해당 목표를 달성하기 위한 방법들에 대해 고민한 사항을 연중에 업데이트 한 후, 피드백을 하는 형태를 취한다면 평가의 공정성 및 구성원의 문제해결력 제고를 동시에 달성할 수 있을 것 입니다. 또한 역량평가 시, 구성원의 현재 역량 수준과 조직의 목표달성을 위한 역량 수준의 차이를 규명하고 이 Gap을 메꾸어가는 정도를 평가에 적용한다면 자연스럽게 구성원의 학습 촉진을 위한 분위기가 조직내 형성 될 것입니다.

 

코칭이 구성원에게 상냥하게 대하고, 좋은 말을 해주는 등의 리더의 심리적 개인기가 아니라 조직의 제도 내에서 자연스럽게 발휘될 수 있도록 한다면 굳이 비싼 외부 코칭 서비스를 이용하지 않고서도 좋은 기업문화를 만들어 갈 수 있을 것 입니다.